黃躍成：“以技提薪”鼓勵更多的人靠本事吃飯

　　作者：黃躍成 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　記者近日從浙江省杭州市總工會了解到，近年來，杭州市總工會扎實推進能級工資集體協商和新業態行業企業集體協商，不斷拓展集體協商內容和領域，保障職工收入分配權益，努力推動實現企業和職工“雙富裕”“雙提升”。去年以來，全市累計簽訂能級工資集體合同1090份，覆蓋企業1162家，覆蓋職工16.87萬余人。(4月26日工人日報)

　　薪酬關乎員工的生存和穩定、地位和尊重、公平公正、以及自我實現的需要。也關系企業發展，以及社會和諧穩定等等。管理、解決好事關薪酬問題，這是企業發展的頭等大事，確定建立正向激勵和兜底保障機制等，用薪酬去吸引、留住、激勵和開發員工，值得企業下一番功夫。緊跟時代和需求，以及當前生活、物價變化波動等，與時俱進，千方百計滿足員工提薪加薪現實之需，不斷助力員工提高生活水平的愿望，應該作為企業長效機制去重視落實。像杭州市總工會支持、引導企業探索多元化激勵舉措，鼓勵成長性強、發展基礎好的企業開展職工持股改革，落實能級工資制度和職工薪酬合理增長機制，支持技能型人才與同級別管理人才享受同等待遇，推行技術工人“以技提薪”工作做法，通過創新改革，推動加薪提薪工作開展，鼓勵更多人靠本事吃飯，既滿足員工提薪意愿，又實現企業和員工雙向奔赴、共同發展、富裕。

　　當然，提薪加錢，這是員工的心聲，也是員工對企業歸屬感、認同感的最直接的因素。但是，受成本等各方面因素的影響，不是所有企業都能承受大面積、大幅度加薪漲薪的支出壓力，特別是一些經濟不景氣的企業工廠，保持原來薪酬不降已屬不易，再去談論提薪加薪也不是很現實。而且，一些企業薪酬考核偏職位、資歷、學歷、平均主義而輕能力、輕業績、輕奉獻，提薪也缺乏透明性，不考慮同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平，職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足等問題長期存在，也影響提薪漲薪的公平性、合理性，這樣薪酬制度考核指標設計不科學合理不僅令員工反感，造成了對企業的滿意度較低，勞資關系緊張，還削弱了企業和員工之間的凝聚力、向心力，阻礙了有利于雙方的發展。

　　但是，在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值以及員工個人能力和發展前景。而做好薪酬管理，合理提薪加薪，讓員工看到了希望，也是給企業帶來希望。所以，企業無論遇到多少壓力困難，也不是在加薪漲薪問題上不作為、不重視、不改革的理由。越是在困難面前，企業更加要提高薪酬重要性的認識，多從激勵、推動、影響角度去看待提薪的重要影響作用，按照企業經濟能力和未來預期，在成本支出上多些傾斜，擠出資金，開展薪酬管理“小創新”，多些多勞多得，“按功領賞”、差異化分配，對技能水平高、工作業績好、客戶滿意度高的員工，以及對其他在創新創造、技術技能、勞動榮譽、學歷提升等方面作出成績或獲得證書的員工，進行必要提薪獎勵，鼓勵更多人靠本事吃飯，積極發揮加薪提薪的激勵作用。這是員工所盼，也是員工滿意基礎工作。